NR-1 e riscos psicossociais: qual é a contribuição da Psicologia?

A discussão sobre saúde mental no trabalho ganhou uma nova dimensão no Brasil.

Desde 26 de maio de 2026, está em vigor a nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A mudança reforça que esses fatores devem integrar o mesmo processo de identificação, avaliação, classificação, prevenção e acompanhamento aplicado aos demais riscos ocupacionais. Serviços e Informações do Brasil

Isso trouxe uma questão importante para muitas organizações:

Como avaliar algo tão complexo quanto os riscos psicossociais de maneira tecnicamente consistente?

Em alguns casos, a resposta tem sido procurar um questionário.

Em outros, oferecer palestras sobre saúde mental, programas de bem-estar ou atendimento psicológico aos trabalhadores.

Essas ações podem ter valor em determinados contextos. Mas nenhuma delas, isoladamente, corresponde ao processo de gerenciamento dos riscos psicossociais previsto pela NR-1.

A questão é mais ampla.

É necessário compreender como o trabalho está organizado, quais fatores de risco estão presentes, quem está exposto, em que condições essa exposição acontece, quais recursos e medidas de prevenção já existem e o que precisa ser modificado.

É justamente nesse processo que a Psicologia — especialmente a Psicologia Organizacional e do Trabalho — pode oferecer uma contribuição importante.

Não porque a NR-1 determine que o psicólogo seja o profissional responsável pela avaliação. Ela não determina. O Ministério do Trabalho e Emprego esclarece que a NR-1 e a NR-17 não atribuem essa atividade, de maneira geral, a uma categoria profissional exclusiva; cabe à organização designar profissional ou equipe com conhecimento técnico compatível com a natureza e a complexidade dos riscos existentes. Serviços e Informações do Brasil

A contribuição da Psicologia está em outro lugar:

na capacidade de compreender cientificamente a relação entre pessoas, trabalho e organização — e transformar essa compreensão em subsídios para prevenção.

Antes de tudo: o que exatamente está sendo avaliado?

Esse é um ponto fundamental.

Avaliar riscos psicossociais relacionados ao trabalho não significa avaliar a saúde mental individual dos trabalhadores.

Não significa investigar quem tem ansiedade.

Quem apresenta depressão.

Quem está emocionalmente fragilizado.

Quem seria mais ou menos “resiliente”.

Nem significa realizar uma espécie de triagem psicológica para descobrir quais funcionários possuem maior probabilidade de adoecer.

O próprio Ministério do Trabalho e Emprego faz essa distinção: o processo previsto pela NR-1 analisa as condições e a organização do trabalho, buscando verificar se características, exigências ou circunstâncias da atividade podem atuar como fatores de risco. Não se confunde, portanto, com rastreamento clínico individual de saúde mental. Serviços e Informações do Brasil

Essa diferença muda completamente a pergunta.

Em vez de:

“Quais funcionários estão psicologicamente mal?”

o processo procura responder:

“Quais características do trabalho podem produzir exposição capaz de contribuir para lesões ou agravos à saúde?”

Podem aparecer, por exemplo, fatores relacionados a sobrecarga, pouca autonomia, falta de clareza de funções, ausência de suporte, reconhecimento insuficiente, conflitos, violência, assédio, isolamento ou problemas na gestão das mudanças organizacionais. O rol apresentado pelo MTE é exemplificativo, e não uma lista fechada. Serviços e Informações do Brasil

O objeto da avaliação, portanto, é fundamentalmente o trabalho e sua organização.

A NR-1 não deve ser lida separadamente da NR-17

Outro ponto importante é que o gerenciamento dos fatores de riscos psicossociais não acontece de maneira isolada dentro da NR-1.

A própria norma determina que, no GRO, sejam consideradas as condições de trabalho nos termos da NR-17 — Ergonomia, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. O guia do MTE os relaciona especialmente à organização do trabalho e orienta sua consideração na Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e, quando cabível, na Análise Ergonômica do Trabalho (AET). Serviços e Informações do Brasil

Isso ajuda a compreender por que o processo não pode ser reduzido a uma pesquisa de satisfação.

É necessário olhar para a atividade concreta.

Para aquilo que é exigido.

Para como o trabalho realmente acontece.

Para os recursos disponíveis.

Para a relação entre aquilo que foi formalmente prescrito e aquilo que o trabalhador efetivamente precisa fazer para conseguir realizar sua atividade.

O próprio guia do MTE destaca a importância de considerar o trabalho real, e não apenas a tarefa prevista formalmente em procedimentos ou descrições de cargo. Serviços e Informações do Brasil

É nessa passagem do organograma para a realidade cotidiana que muitas vezes aparecem fatores que dificilmente seriam percebidos apenas pela leitura de documentos.

Como pode ser conduzida uma avaliação?

Não existe um roteiro único que sirva igualmente para toda organização.

Uma empresa com cinco trabalhadores possui uma realidade muito diferente de uma indústria com milhares de empregados distribuídos em diversos setores, turnos e unidades.

Da mesma forma, um escritório, um hospital, uma escola e uma empresa de logística possuem atividades, relações e exposições diferentes.

Por isso, a primeira característica de uma avaliação tecnicamente consistente é justamente adequar a metodologia à realidade da organização.

O MTE não estabelece um questionário, ferramenta ou metodologia oficial única. A organização deve selecionar técnicas adequadas ao risco e ao contexto, podendo utilizar observação, diálogo com trabalhadores, instrumentos padronizados, entrevistas, oficinas, abordagens participativas ou combinações desses recursos. Serviços e Informações do Brasil

Na prática, isso pode envolver diferentes etapas.

1. Conhecer a organização antes de tentar avaliá-la

Antes de perguntar aos trabalhadores como eles percebem o trabalho, é necessário compreender que trabalho é esse.

Uma etapa inicial pode envolver o levantamento de informações como:

estrutura organizacional;

setores e funções;

número de trabalhadores;

jornadas e turnos;

formas de organização das equipes;

processos de trabalho;

responsabilidades;

relações hierárquicas;

formas de comunicação;

metas e sistemas de acompanhamento;

mudanças organizacionais recentes;

e características específicas das atividades desenvolvidas.

Também podem ser analisados, quando pertinentes e disponíveis, indicadores já produzidos pela própria organização.

Absenteísmo.

Turnover.

Horas extras.

Afastamentos.

Acidentes e incidentes.

Queixas relacionadas às condições de trabalho.

Registros de conflitos ou denúncias.

Mudanças frequentes de pessoal.

Esses dados não devem ser utilizados isoladamente como prova da existência de um risco psicossocial.

Uma taxa elevada de turnover, por exemplo, pode possuir inúmeras explicações.

Mas indicadores organizacionais podem funcionar como sinais que orientam perguntas.

O objetivo não é confirmar uma hipótese previamente formulada.

É começar a conhecer a organização antes de interpretar aquilo que acontece dentro dela.

2. Definir adequadamente as unidades e os grupos que serão avaliados

Outro aspecto importante é decidir como a organização será dividida para fins de análise.

A NR-1 determina que sejam identificados os grupos de trabalhadores sujeitos aos perigos, e as orientações do MTE sugerem que a organização defina previamente unidades de avaliação compatíveis com sua realidade. Elas podem corresponder, por exemplo, a uma atividade, posto de trabalho, função, setor ou grupo com exposição semelhante. Serviços e Informações do Brasil

Isso é importante porque médias globais podem esconder diferenças relevantes.

Imagine uma empresa com cem trabalhadores.

O resultado geral de determinado indicador pode parecer satisfatório.

Mas talvez vinte trabalhadores de um setor específico estejam submetidos a demandas muito superiores às dos demais.

Quando todos os dados são analisados apenas como uma grande média organizacional, essa exposição pode desaparecer estatisticamente.

O contrário também pode ocorrer: um problema localizado em determinado grupo pode ser interpretado equivocadamente como característica de toda a organização.

Por isso, a definição dos grupos de análise precisa seguir a realidade do trabalho, e não apenas a conveniência de dividir pessoas em categorias administrativas.

3. Escutar os trabalhadores

Nenhum processo sério de avaliação dos riscos psicossociais pode prescindir da participação de quem realiza o trabalho.

A própria NR-1 exige mecanismos de participação e consulta aos trabalhadores sobre sua percepção dos riscos ocupacionais. Serviços e Informações do Brasil

Isso não acontece apenas por uma razão participativa.

Existe uma razão metodológica.

Quem realiza determinada atividade possui informações que dificilmente estarão presentes em um organograma ou em uma descrição formal de cargo.

Pode existir um procedimento previsto pela organização.

Mas talvez, na prática, seja necessário fazer algo diferente para conseguir cumprir a tarefa.

Pode existir uma quantidade oficialmente definida de trabalho.

Mas talvez existam demandas informais que não aparecem nos registros.

Pode haver autonomia formal para determinada decisão.

Mas, no cotidiano, a cultura da equipe talvez impeça que essa autonomia seja realmente utilizada.

É nesse ponto que diferentes formas de escuta podem ser empregadas.

Entrevistas individuais.

Entrevistas semiestruturadas.

Grupos de discussão.

Grupos focais.

Oficinas.

Observação das atividades.

Questionários.

Cada método oferece um tipo diferente de informação.

E nenhuma técnica precisa necessariamente ser utilizada em todos os contextos.

Em grupos muito pequenos, por exemplo, o próprio MTE alerta para a necessidade de cuidados especiais com anonimato e confidencialidade e sugere que observação, análise da atividade e diálogo com os trabalhadores podem ser mais adequados do que determinadas estratégias coletivas. Serviços e Informações do Brasil

E os questionários?

Questionários podem ser extremamente úteis.

Mas existe uma diferença entre utilizar um instrumento dentro de uma metodologia e transformar o instrumento na própria metodologia.

A NR-1 não exige a utilização de questionários.

Também não existe um “questionário oficial da NR-1”.

O MTE deixa expressamente a escolha das ferramentas para a organização, desde que sejam tecnicamente adequadas à realidade avaliada. Também alerta que a aplicação isolada de um questionário não caracteriza, por si só, o gerenciamento dos fatores de riscos psicossociais e não substitui a AEP, o inventário de riscos ou o plano de ação. Serviços e Informações do Brasil

Um instrumento padronizado pode ajudar a avaliar dimensões como:

demandas de trabalho;

autonomia;

relações;

apoio social;

reconhecimento;

clareza de papéis;

qualidade da liderança;

conflitos;

insegurança;

e outras características relevantes da organização do trabalho.

Sua vantagem é permitir uma coleta estruturada e, dependendo do instrumento, comparações entre dimensões ou grupos.

Mas os números precisam ser interpretados.

Imagine que determinado setor apresente um resultado elevado em demandas quantitativas.

O escore informa que existe algo a investigar.

Mas não explica necessariamente:

de onde vêm essas demandas;

em quais tarefas elas aparecem;

quando se intensificam;

quais trabalhadores estão mais expostos;

quais recursos existem para enfrentá-las;

nem o que precisaria mudar.

Para isso, é necessário voltar ao trabalho real.

É justamente por essa razão que uma abordagem multimétodo tende a oferecer uma compreensão mais rica do fenômeno.

Instrumento não é sinônimo de teste psicológico

Essa distinção também é importante.

Existem questionários e ferramentas de levantamento de informações que não constituem testes psicológicos privativos.

Quando, entretanto, um psicólogo utiliza testes psicológicos propriamente ditos no exercício profissional, sua utilização deve observar as normas do Conselho Federal de Psicologia e o Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos — SATEPSI. A Resolução CFP nº 31/2022 estabelece as diretrizes atualmente aplicáveis à avaliação psicológica e ao uso profissional desses testes. Conselho Federal de Psicologia

Mas há uma questão ainda anterior:

o gerenciamento de riscos psicossociais organizacionais não é, necessariamente, uma Avaliação Psicológica individual dos trabalhadores.

Na maioria das vezes, o que interessa para fins do GRO é compreender condições, exposições e organização do trabalho.

Isso precisa permanecer claro para que uma ferramenta pensada para compreender o ambiente não seja equivocadamente utilizada para classificar indivíduos.

Entrevistas e questionários respondem a perguntas diferentes

Existe uma tendência de opor métodos quantitativos e qualitativos, como se fosse necessário escolher entre números e relatos.

Na realidade, eles podem responder a perguntas diferentes.

Um questionário pode mostrar que determinado grupo apresenta maior exposição percebida a uma dimensão específica.

Uma entrevista pode ajudar a compreender como aquela exposição se manifesta concretamente.

Uma análise documental pode mostrar que determinada função possui formalmente determinada carga horária.

A observação pode revelar que o trabalhador permanece frequentemente após o horário para conseguir concluir aquilo que lhe é solicitado.

Indicadores podem mostrar aumento de afastamentos.

Os relatos podem ajudar a identificar mudanças recentes na organização do trabalho que coincidiram com esse período.

Nenhuma dessas informações isoladamente encerra a análise.

A força do diagnóstico está justamente na integração das evidências.

Em vez de perguntar:

“Qual dado está certo?”

podemos perguntar:

“O que essas diferentes fontes nos permitem compreender quando são analisadas em conjunto?”

Avaliar não é apenas identificar: é classificar o risco

Encontrar um problema não conclui o processo.

A NR-1 estabelece que os perigos identificados sejam avaliados e que, para cada risco, seja indicado um nível resultante da combinação entre a severidade das possíveis lesões ou agravos e a probabilidade de ocorrência. Nos riscos decorrentes de fatores ergonômicos, incluindo os psicossociais relacionados ao trabalho, a avaliação da probabilidade deve considerar as exigências da atividade e a eficácia das medidas de prevenção existentes. Serviços e Informações do Brasil

Isso significa que um resultado elevado em determinada dimensão de um questionário não deve ser automaticamente convertido em “risco alto” dentro do PGR.

São processos relacionados, mas diferentes.

O instrumento pode fornecer uma evidência.

A avaliação de risco precisa integrá-la à caracterização da atividade, à exposição, às consequências possíveis, às medidas já existentes e aos critérios previamente definidos pela organização.

Inclusive, a norma exige que os critérios de gradação de severidade e probabilidade, níveis de risco e tomada de decisão sejam expressamente documentados. Serviços e Informações do Brasil

É aqui que a avaliação deixa de ser apenas uma pesquisa sobre percepções e passa efetivamente a integrar o gerenciamento de riscos ocupacionais.

O diagnóstico precisa chegar ao PGR

Outro equívoco possível seria realizar uma excelente pesquisa, produzir um relatório detalhado e terminar o trabalho ali.

A finalidade do processo não é apenas gerar conhecimento.

É incorporar esse conhecimento ao gerenciamento de riscos.

O PGR é um programa de gestão, e não simplesmente um arquivo que precisa existir para fins documentais. Seus documentos mínimos são o Inventário de Riscos Ocupacionais e o Plano de Ação. Os resultados da identificação e da avaliação devem ser consolidados na documentação pertinente, inclusive com a indicação dos grupos expostos, das medidas existentes e da classificação dos riscos. Serviços e Informações do Brasil

Isso merece uma observação importante.

A NR-1 não estabelece, como documento mínimo autônomo, algo denominado “laudo de riscos psicossociais”.

Uma organização ou consultoria pode produzir relatório, parecer técnico, relatório diagnóstico ou outro documento complementar para organizar e comunicar os resultados.

Mas esses produtos não substituem a integração necessária ao GRO, à AEP e, quando aplicável, ao Inventário de Riscos e ao Plano de Ação.

Em outras palavras:

o diagnóstico precisa entrar no sistema de gestão.

Identificar o risco sem intervir é insuficiente

Suponha que uma avaliação identifique sobrecarga persistente em determinado grupo.

O trabalho não termina com a conclusão:

“Há sobrecarga.”

A pergunta seguinte é:

O que produz essa sobrecarga?

Talvez exista quantidade insuficiente de trabalhadores.

Talvez as metas sejam incompatíveis com o tempo disponível.

Talvez as prioridades mudem constantemente.

Talvez existam tarefas redundantes.

Talvez falte autonomia para reorganizar as atividades.

Talvez todos esses fatores estejam presentes simultaneamente.

É a compreensão da causa que permite pensar uma intervenção adequada.

Por isso, medidas de prevenção podem assumir formas muito diferentes:

reorganização de processos;

redimensionamento de pessoal;

revisão de metas;

melhoria na definição de prioridades;

aumento de autonomia;

reorganização de jornadas;

implantação de pausas;

melhoria na comunicação;

clareza de funções;

capacitação de lideranças;

criação ou aperfeiçoamento de procedimentos para prevenção de assédio e violência;

fortalecimento de recursos de suporte;

ou outras medidas compatíveis com o risco identificado.

Em exemplo apresentado pelo próprio MTE para uma situação de excesso de demandas, aparecem medidas como priorização de tarefas, aumento de autonomia, flexibilização, redimensionamento da equipe e pausas adequadas. Serviços e Informações do Brasil

O ponto central é que a intervenção deve responder ao risco identificado.

Uma palestra sobre manejo do estresse dificilmente resolverá um problema causado por número insuficiente de trabalhadores.

Da mesma forma, oferecer psicoterapia individual não reorganiza uma estrutura que produz exposição coletiva.

Isso não torna essas ações inúteis.

Apenas significa que elas não podem substituir medidas dirigidas às fontes organizacionais do risco.

Um plano de ação precisa ser verificável

Depois de definir as medidas, é necessário transformar intenções em gestão.

A NR-1 determina que o plano de ação identifique as medidas a serem introduzidas, aprimoradas ou mantidas e estabeleça cronograma, responsáveis, formas de acompanhamento e aferição dos resultados. A implementação e os ajustes realizados também devem ser registrados. Serviços e Informações do Brasil

Por isso, uma recomendação como:

“Melhorar a comunicação da empresa”

é insuficiente.

Melhorar como?

Quem será responsável?

Em qual prazo?

Qual problema específico aquela mudança procura enfrentar?

Como será possível saber se funcionou?

Uma recomendação técnica precisa permitir acompanhamento.

É essa transformação de uma conclusão diagnóstica em uma ação verificável que aproxima a Psicologia da lógica do gerenciamento de riscos.

Depois da intervenção, é preciso voltar a avaliar

Gerenciamento de risco não é uma fotografia.

É um processo.

Uma organização muda.

Equipes mudam.

Lideranças mudam.

Tecnologias são introduzidas.

O volume de trabalho aumenta ou diminui.

Processos são reorganizados.

Novos riscos podem aparecer e outros podem ser reduzidos.

Por isso, a NR-1 estabelece que a avaliação de riscos seja um processo contínuo e seja revista, como regra geral, a cada dois anos, além de situações que exigem nova avaliação, como mudanças relevantes na organização do trabalho, identificação de medidas ineficazes, ocorrência de acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho, mudanças legais ou solicitação justificada dos trabalhadores ou da CIPA. Serviços e Informações do Brasil

Isso significa que a pergunta não termina em:

“Quais riscos encontramos?”

Depois da intervenção, surge outra:

“Aquilo que fizemos realmente reduziu o risco?”

É essa segunda pergunta que transforma avaliação em prevenção.

E qual é, afinal, a contribuição específica da Psicologia?

Se a NR-1 não determina que somente psicólogos realizem esse trabalho, por que a Psicologia tem tanto a contribuir?

Porque os fatores psicossociais estão diretamente relacionados a fenômenos que a Psicologia Organizacional e do Trabalho estuda há décadas:

relações entre demandas e recursos;

autonomia;

liderança;

cooperação;

conflitos;

reconhecimento;

relações interpessoais;

comunicação;

motivação;

organização e significado do trabalho;

processos grupais;

comportamento organizacional;

saúde mental;

e relações entre trabalho e sofrimento.

A contribuição do psicólogo pode aparecer em diferentes etapas.

Na construção metodológica, ajudando a selecionar métodos compatíveis com aquilo que se pretende investigar.

Na escuta dos trabalhadores, utilizando técnicas de entrevista e condução de grupos que permitam explorar a experiência do trabalho com rigor.

Na seleção e interpretação de instrumentos, evitando que resultados numéricos sejam utilizados fora dos limites metodológicos para os quais foram produzidos.

Na análise integrada dos dados, relacionando informações quantitativas, qualitativas, documentais e organizacionais.

Na formulação de hipóteses sobre o funcionamento do trabalho, distinguindo problemas predominantemente individuais daqueles relacionados às condições organizacionais.

E, especialmente, na construção das intervenções, ajudando a transformar o diagnóstico em mudanças possíveis nas relações, processos e condições de trabalho.

Mas essa atuação não deveria ocorrer isoladamente.

O próprio MTE recomenda, sempre que possível, uma condução multidisciplinar e multiprofissional, envolvendo profissionais de SST, gestão, lideranças, trabalhadores e outras áreas relevantes. Serviços e Informações do Brasil

Engenharia de Segurança, Medicina do Trabalho, Ergonomia, Psicologia, gestão e os próprios trabalhadores não precisam disputar quem “é dono” do risco psicossocial.

A complexidade do fenômeno torna mais produtivo perguntar:

Que conhecimento cada área pode oferecer para que o risco seja melhor compreendido e prevenido?

Confiança e confidencialidade também fazem parte da metodologia

Existe ainda um elemento frequentemente subestimado.

Uma avaliação psicossocial depende da qualidade da informação obtida.

E trabalhadores dificilmente fornecerão informações reais sobre liderança, conflitos, sobrecarga ou assédio se acreditarem que suas respostas poderão ser utilizadas contra eles.

Por isso, não basta apenas aplicar um instrumento.

É necessário construir um processo que transmita clareza e confiança.

Por que a avaliação está sendo realizada?

Quem terá acesso às respostas?

Como os dados serão tratados?

Os resultados serão apresentados individualmente ou de forma agregada?

Como será preservada a confidencialidade em equipes pequenas?

O MTE destaca a importância de comunicação transparente, ambiente de confiança e cuidados com confidencialidade e anonimato, especialmente em grupos reduzidos. Serviços e Informações do Brasil

Esse cuidado não é apenas ético.

É também metodológico.

Quando as pessoas não confiam no processo, a qualidade do diagnóstico diminui.

O objetivo não é criar uma empresa sem sofrimento

Nenhuma organização conseguirá eliminar toda dificuldade.

Trabalhar envolve exigências.

Responsabilidades.

Conflitos.

Mudanças.

Frustrações.

Pressões ocasionais.

Tomada de decisões.

O objetivo do gerenciamento dos riscos psicossociais não é produzir um ambiente em que ninguém jamais experimente estresse ou desconforto.

Também não é prometer felicidade no trabalho.

O objetivo é mais concreto:

identificar condições relacionadas ao trabalho que possam produzir risco à saúde e agir preventivamente sobre elas.

Isso exige abandonar dois extremos.

De um lado, a ideia de que todo sofrimento no trabalho seria responsabilidade exclusiva da organização.

Do outro, a ideia de que todo sofrimento seria consequência exclusiva da fragilidade ou da incapacidade individual do trabalhador.

A realidade é mais complexa.

Pessoas e contextos se relacionam.

E justamente por isso a Psicologia pode contribuir.

Da conformidade à compreensão

A atualização da NR-1 tornou os fatores psicossociais mais visíveis dentro da gestão de Segurança e Saúde no Trabalho.

Isso produz uma obrigação importante para as organizações.

Mas também produz uma oportunidade.

Uma empresa pode realizar o processo apenas para produzir documentos.

Pode procurar um questionário, obter alguns números e arquivá-los.

Ou pode utilizar a exigência normativa para construir uma compreensão mais profunda sobre a maneira como o próprio trabalho está organizado.

Onde existem sobrecargas?

Que grupos estão mais expostos?

Quais recursos protegem os trabalhadores?

Quais processos precisam ser modificados?

Que práticas estão funcionando e deveriam ser preservadas?

Quais mudanças precisam ser priorizadas?

E como saberemos se as intervenções realizadas realmente funcionaram?

É nessa passagem da conformidade documental para a gestão baseada em evidências que a contribuição da Psicologia se torna especialmente relevante.

Porque avaliar riscos psicossociais não significa apenas perguntar às pessoas como elas estão se sentindo.

Significa compreender o que acontece entre pessoas e trabalho.

E transformar essa compreensão em prevenção.

Talvez essa seja a principal contribuição que a Psicologia pode oferecer à implementação da NR-1:

ajudar a organização a olhar para além dos sintomas e investigar as condições que participam de sua produção.

Não apenas perguntar quem está sofrendo.

Mas compreender como o trabalho acontece, onde estão os riscos e o que pode ser transformado antes que suas consequências apareçam.

Referências oficiais utilizadas para este artigo

Este texto considera a redação do capítulo 1.5 da NR-1 vigente desde 26 de maio de 2026, o Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, as Perguntas e Respostas sobre GRO/PGR publicadas em maio de 2026, além das orientações do Conselho Federal de Psicologia sobre avaliação psicológica e utilização de testes. Serviços e Informações do Brasil

Nota: o artigo possui finalidade informativa e não substitui análise técnica individualizada das condições de trabalho, das exigências normativas aplicáveis ou do PGR de cada organização.